"Охотники за головами". Кто они?

В последнее время за высококвалифицированных сотрудников ведется острая борьба. И выигрывает тот, кто правильно строит свою кадровую политику, методы подбора специалистов и способы их удержания. Кто-то своими силами пытается найти умную светлую голову, а кто-то обращается к профeссионалам - "хэд-хантерам" (охотникам за головами).

Об особенностях работы рекрутинговых агентств, о том, как ищут и находят "самые ценные кадры" в Челябинске мы разговаривали с Марией Киселевой, руководителем отдела рекрутинга агентства "Бизнес и кадры".

Мария, как давно появился рекрутинг в Челябинске, и много ли на сегодняшний день серьезных рекрутинговых комапний в нашем городе?

Рекрутинг в Челябинске появился в 1996 году, в это время было создано несколько компаний данного профиля, в том числе и наша. Именно в тот период в нашем регионе появилась новая услуга - поиск высококвалифицированных специалистов по инициативе работодателей.

В целом, можно выделить около восьми серьезных рекрутинговых компаний, которые успешно работают на рынке Челябинска. Они существуют уже продолжительный период времени и создали серьезный клиентский портфель.

Насколько сильна конкуренция между участниками этого рынка?

На данном этапе конкуренция между рекрутинговыми агентствами выше среднего уровня. Но, прослеживая динамику этого рынка, можно сказать, что со временем конкуренция в этом сегменте будет расти.

В течение последних двух-трех лет появилось очень много компаний, занимающихся рекрутингом, в частности, это консалтинговые компании, которые развивают рекрутинг как одно из направлений своего бизнеса. Более того, этот рынок представлен не только челябинскими компаниями, у нас ес_f2ь московские конкуренты, правда, в небольшом количестве. Наиболее активно осваивает нашу нишу Екатеринбург.

А насколько востребованы услуги рекрутинговых компаний?

В этом году будет уже 10 лет, как мы работаем на рынке рекрутинга, и наша компания успешно развивается. Доля рекрутмента на рынке консалтинговых услуг растет с каждым годом, ежегодно появляются новые аналогичные агентства. Этосвидетельствует о росте спроса на услуги по подбору персонала на региональном рынке.

Средняя цена "заказа" в вашей компании? Средняя стоимость рекрутинговых услуг по городу?

В рекрутинге цена услуг формируется, исходя из уровня дохода искомого сотрудника. Наше последнее исследование рынка показало, что уровень гонорара компаний от 10 до 25 процентов от годового фонда оплаты труда и зависит от позиции агентства на рынке. Агентства-новички, как правило, активно демпингуют, стремясь занять свою нишу.

В среднем, агентства, специализирующиеся на подборе базового персонала (рабочие специальности, административный персонал и т.д.) формируют свой гонорар, исходя из 10-12% от годового фонда оплаты труда. Если мы говорим про агентства, специализирующихся на поиске управленцев (от уровня линейных менеджеров до первых лиц компании), сумма колеблется от 15 до 25% от ГФОТ. Средняя стоимость подбора в «Агентстве «Бизнес и Кадры» составляет от 15 до 18% от ГФОТ. Наша специализация связана с подбором персонала среднего и высшего управленческого звена.

Много ли клиентов становятся постоянными?

Конечно, у нас есть клиенты, с которыми мы работаем практически на протяжении всех 10 лет нашего существования. Примерно 70% клиентов, которые к нам обращаются, становятся постоянными.

Мария, в чем состоит сложность поиска топ-менеджеров, специалистов высокого уровня?

Основная сложность связана с тем, что сейчас на рынке труда наблюдается дефицит высококвалифицированных специалистов. Сложившуюся на данный момент ситуацию вполне можно назвать «войной за таланты». При подборе их очень сложно замотивировать, т.к. компании, в которых они работают, стараются всеми возможными способами удержать персонал. Кроме того, продолжается релокация высококлассных челябинских специалистов в регионы, в частности, в Екатеринбург, Санкт-Петербург, Москву.

На протяжении последних лет мы наблюдаем активное развитие челябинского бизнеса, выход на наш рынок большого числа федеральных и иностранных компаний. В оценке управленцев они исходят из принятых на их уровне требований, стандартов. К сожалению, не во всех сферах бизнеса челябинские топ-менеджеры Челябинска могут соответствовать этому уровню (например, часто требуется владение иностранным языком, дополнительное бизнес-образование, в том числе, диплом MBA и т.д.). В связи с этим, нам приходится привлекать для интересных сложных проектов сотрудников из других регионов. Так, например, для одного из наших клиентов управленческая команда была на 90% была сформирована из московских специалистов.

За кем в основном охотятся "хэд-хантеры" (наиболее востребованные отрасли бизнеса)?

Поскольку Челябинск - промышленный город, потребность в технических специалистах всегда была и остается высокой. Востребованы начальники производства, главные инженеры, начальники конструкторских отделов. Специалисты, достигшие такого уровня должности на определенном предприятии, крайне редко находятся в активном поиске работы, и для привлечения их в другую компанию наиболее эффективным способом становится «переманивание». Так же сильно востребованы такие управленцы, как директора по логистике, по маркетингу, персоналу.

Сколько времени может уйти на поиск идеального сотрудника? И бывают ли, вообще, идеальные сотрудники?

Идеальных сотрудников, пожалуй, не бывает. При подборе мы ориентируемся на то, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре компании, насколько он готов справляться с теми задачами, которые ставятся перед ним. Это должно быть адекватное соответствие личностных качеств человека, его профессионализма требованиям компании.

На поиск линейных сотрудников стандартно уходит 10-14 дней, это время необходимо для проведения всех поисковых и оценочных мероприятий, в том числе отработка человека на предыдущей работе. Совокупно это составляет около четырех недель. В зависимости от сложности вакансии, специфических требований, которые предъявляет компания к специалисту, время поиска может составить от месяца до полугода. Но если в компании выстроена кадровая политика, то она прогнозирует необходимость подбора сотрудника заранее. Опытный менеджер по персоналу оценивает к какому сроку какой специалист будет нужен. В этом случае мы имеем достаточное время для поисков достойного человека.

Мария, расскажите пожалуйста, чем человека переманивают из одной фирмы в другую? Существует ли пакет предложений, от которых никто из потенциальных сотрудников не может отказаться? И часто ли его предлагают фирмы, ищущие сотрудников?

Существуют разные варианты мотивации. Первый, достаточно часто используемый, - увеличение материального вознаграждения. Для того, чтобы заинтересовать потенциального кандидата новым предложением, уровень совокупного дохода должен увеличиться, в среднем, на 20-30%. Дополнительные компенсации, предлагаемые компанией, так же будут значимы. Это может быть медицинская страховка, предоставление служебного автомобиля, компенсации на сотовую связь, Интернет и проч.

Если говорить о нематериальных методах стимулирования, то значимым фактором при смене места работы может стать статус компании на рынке, повышение в должности, расширение сферы ответственности и т.д.

Как сохраняется тайна работодателя (чтобы не знало все бизнес-сообщество о том, что компания начала поиск ценного сотрудника или пыталась кого-то переманить)?

Одним из принципов нашей работы является соблюдение конфиденциальности получаемой от клиентов и кандидатов информации. С каждым клиентом мы определяем, какая информация о них может стать доступной кандидатам. Наивысшая степень конфиденциальности необходима тогда, когда мы говорим о замене специалиста/управленца. В этом случае, информация, в том числе и о названии компании, ее рыночных планах предоставляется кандидатам только на финальном собеседовании.

Насколько осознанно компании подходят к поиску новых ценных сотрудников?

Растущий спрос на подбор персонала как на услугу свидетельствует о том, что все больше работодателей оценивают значимость профессионального подбора при формировании команды. Подбор персонала сегодня – это отдельная сфера бизнеса, имеющая свои законы, технологии, методы. Используя возможности, которые предоставляют профессиональные операторы рынка труда, компании существенно повышают вероятность достижения запланированных бизнес-результатов.

Надежда Кудимова